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Fachbeitrag

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Mitarbeiterführung & mehr

16.10.23

Entdecken Sie das Potenzial von Feedbackgesprächen

Neben Zielvorgaben bedarf es einer Rückmeldung über Leistung und Verhalten

Joachim Simon

Mitarbeiter brauchen, um ihr Potenzial voll zu entfalten, neben Zielvorgaben eine Rückmeldung über ihre Leistung und ihr Verhalten. Deshalb sind Feedbackgespräche ein wichtiges Führungs- und Personalentwicklungsinstrument.

Regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern wirken sich positiv auf die Leistung der Mitarbeiter aus. Das belegen Studien. Sie sind zudem für die Personalentwicklung wichtig. Außerdem steigern sie, richtig geführt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Motivation. Trotzdem werden Feedbackgespräche eher sporadisch geführt – speziell dann, wenn im Dentallabor ohnehin alle, zumindest gefühlt gestresst sind, zum Beispiel, weil sich so vieles ändert. Dabei wären sie gerade dann extrem wichtig.

Eine mögliche Eskalation ­vermeiden
Ein Beispiel: Ein Inhaber oder Teamleiter stellt fest, dass einige seiner Mitarbeiter oder Arbeitsteams die vereinbarten (Projekt-)Ziele erneut nicht erreicht haben. Seinen Unmut hierüber äußert er aber nicht. Denn er befürchtet: Die Stimmung verschlechtert sich, wenn er seine Erwartungen nochmals mit Nachdruck artikuliert. Also wursteln alle weiter wie bisher. Denn weil die Führungskraft die Mitarbeiter nicht auf die unerreichten Ziele anspricht, sind sie überzeugt: Unser Vorgesetzter ist mit unserer Leistung zufrieden. Und die nicht erreichten Ziele? Sie sind ihm nicht so wichtig. Also potenziert sich der Ärger des Inhabers mit der Zeit so sehr, dass er irgendwann „explodiert“. Und aufgrund der angestauten Verärgerung vergreift er sich im Ton. Das verletzt wiederum die Mitarbeiter emotional, wodurch ein Konflikt entsteht, der kaum noch zu beheben ist.
Eine solche Eskalation lässt sich durch regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche vermeiden. In ihnen werden oft viele mögliche Quellen von Ärger, Frust und somit Demotivation beseitigt – unter anderem, weil in ihnen die Beteiligten ihre wechselseitigen Erwartungen an die künftige (Zusammen-)Arbeit formulieren. Deshalb zählen regelmäßige Feedbackgespräche zum Standardführungsrepertoire in vielen Unternehmen.

Ziele und Erwartungen ­kommunizieren
Generell gilt: Die meisten Laborleiter sprechen mit ihren Mitarbeitern zu wenig über ihre Arbeit sowie die Erwartungen und Ziele, die hiermit verbunden sind. Dabei ist genau dies die Hauptfunktion von Feedbackgesprächen, den Mitarbeitern die nötige Orientierung zu geben.
In Feedbackgesprächen können unter anderem folgende Themen erörtert werden:

  • die Qualität der (Zusammen-)Arbeit,
  • die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation,
  • die Unternehmens- und Bereichsziele,
  • die Strategien und Vorhaben,
  • die Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Mitarbeiters,
  • seine Stärken und Schwächen,
  • mögliche Qualifizierungs- und Unterstützungsmaßnahmen,
  • mögliche Verbesserungen,
  • die Gesundheitsförderung,
  • die Ziel- und Bonusvereinbarung.

Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche haben nicht das primäre Ziel, aktuelle Probleme in der alltäglichen (Zusammen-) Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeiters (und seiner Führungskraft) in einem Zeitabschnitt ­zusammenfassend betrachtet werden, um zu klären, wie die (Zusammen-)Arbeit verbessert werden kann. Einzelne Situationen und Vorkommnisse in der Vergangenheit dienen hierbei höchstens zur Erklärung.
Weil die Vergangenheit reflektiert werden soll, haben Feedbackgespräche ohne ­Vorbereitung wenig Sinn. Hinzu kommt: Feedback ist nur wirksam, wenn es konkret ist. Hierfür benötigt man Beispiele aus dem Berufs- und Arbeitsalltag.

Feedbackgespräche aus ­Überzeugung führen
Feedbackgespräche sollten als notwendiges Führungsinstrument angesehen werden und daher auch eine aussagekräftige Qualität haben. Um diese zu sichern, ist es sinnvoll, dass nach jedem Mitarbeitergespräch sowohl der Laborleiter und der Mitarbeiter unabhängig voneinander einen Fragebogen ausfüllen und diesen im Mitarbeiterordner archivieren. Der Fragebogen kann Fragen enthalten wie:

  • Wie zufrieden sind Sie mit dem Gesprächsverlauf?
  • Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosphäre?
  • Wie lange dauerte das Gespräch?
  • Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele angesprochen/vereinbart?
  • Was sollte sich ändern, damit Sie und Ihr Gesprächspartner vom nächsten Gespräch noch mehr profitieren?

Diese Selbstverpflichtung ist zwar kein Garant für qualitativ hochwertige Feedbackgespräche; sie sorgt aber für eine Mindestqualität, die Schritt für Schritt gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespräch die Verpflichtung verbunden ist, sich auf konkrete (Entwicklungs-)Ziele zu verständigen.

Sich ausreichend Zeit nehmen
Ein Indikator für die Qualität eines Mitarbeiter- oder Feedbackgesprächs ist dessen Dauer. Eine Stunde pro Mitarbeiter sollte mindestens eingeplant werden. Denn damit eventuell auch heikle (persönliche) Themen angesprochen werden, ist eine entspannte Atmosphäre notwendig. Diese gilt es zunächst zu schaffen.
Feedbackgespräche sind umso wichtiger, je eigenständiger und -verantwortlicher Mitarbeiter arbeiten sollen. Denn ein selbstständiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Das heißt, Laborleiter und Mitarbeiter müssen sich unter ­anderem über die Aufgaben, die ­Vorgehensweise, die Qualitätsansprüche und die wechselseitigen Erwartungen ­verständigen.
Ein gut strukturiertes Feedback- und Mitarbeitergespräch besteht aus Phasen:

  • Reflexion der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zurückliegende Quartal),
  • Einschätzung der aktuellen Situation und Blick nach vorne.

Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeiter auch ein Feedback über seine „Stärken“ und „Schwächen“ erhält. Was macht/kann er gut, beziehungsweise weniger gut? Denn ohne ein Feedback und Austausch hierüber werden Lernfelder oft nicht erkannt.
Eine Voraussetzung für offene Mitarbeitergespräche, in denen es auch möglich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Gelingt es einem Laborleiter im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen, öffnen sich diese auch im Mitarbeitergespräch nicht. Also kann er ihnen auch kein wirkungsvolles Feedback geben. Außerdem erhält er selbst von ihnen keine brauchbare Rückmeldung für ihre eigene Entwicklung.

Die investierte Zeit lohnt sich
Das regelmäßige Führen von Feedback- und Mitarbeitergesprächen mit allen Mitarbeitern erfordert viel Zeit – auch wegen der notwendigen Vorbereitung. Diese Investition lohnt sich jedoch. Denn sie stellt sicher, dass im Arbeitsalltag weniger Unklarheiten bestehen, wodurch sich der Führungsaufwand reduziert.
Untersuchungen zeigen, dass regelmäßige Mitarbeiter- und Feedbackgespräche (beziehungsweise Zielvereinbarungsgespräche) unter anderem folgende Faktoren positiv beeinflussen:

  • die Beziehung zwischen den Mit­arbeitern und Vorgesetzten,
  • die Transparenz und Zielklarheit,
  • die Kommunikations- und Führungskultur,
  • die Transparenz und den ­Informationsfluss,
  • die Zusammenarbeit und Leistung,
  • das Selbstvertrauen der Mitarbeiter,
  • ihre Kompetenzentwicklung,
  • ihre Identifikation mit der Arbeit und den Zielen,
  • ihre Eigenständigkeit und -verantwortlichkeit,
  • ihr Qualitätsbewusstsein.

Mein Tipp: Laborleiter sollten die Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche mit ihren Mitarbeitern aus tiefster innerer Überzeugung führen. Denn die Mühe lohnt sich – für Laborinhaber, ihre Mitarbeiter und ihr Labor.  

Vita
Joachim Simon ist als Führungskräftetrainer und Vortragsredner auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert. Er ist Autor des Buchs „Selbstverantwortung im Unternehmen“ und Co-Founder der (Self-)Leadership-Coaching-App Mindshine. www.mindshine.app

www.joachimsimon.info

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